Gezocht: het ei van Columbus voor de arbeidsmarkt

contract

De regeringsplannen om de opmars van het flex contract een halt toe te roepen hebben weinig zin, zeggen arbeidsmarktexperts. Het onderscheid tussen vast en flex doet niet ter zake. Zij zien meer heil in een fundamentele discussie over wat Nederland werkenden aan scholing en inkomen wil bieden.

Vroeger kreeg je gewoon een vast contract. Een aanstelling voor onbepaalde tijd die uitzicht bood op een vast inkomen, vaste werktijden, ontslagbescherming, scholingskansen en geld voor de oude dag. Die contracten bestaan nog steeds, maar gelden allang niet meer als norm. Van de 8,4 miljoen werkenden in Nederland hebben nog zes op de tien een vaste baan. Nog eens twee miljoen zijn flexwerker en 1,1 miljoen zzp’er. En zelfs in deze hoogconjunctuur groeit het aantal flex banen nog altijd harder dan de vaste aanstellingen.

Die geest is niet meer in de fles te krijgen, denken arbeidsmarktexperts Ton Wilthagen en Paul de Beer van respectievelijk Tilburg University en de UvA. Wat dat betreft zijn de pogingen van minister Wouter Koolmees om de wildgroei aan flex contracten te beteugelen nauwelijks meer dan gesleutel in de marge. Het vaste contract loopt op zijn laatste benen en daar zal de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) weinig aan veranderen.

In het kort

Zes op de tien werkenden in Nederland hebben nog een traditionele ‘vaste’ baan.

Experts vinden de hervormingsplannen van het kabinet-Rutte III voor de arbeidsmarkt niet ver genoeg gaan om de groei van flex contracten af te remmen.

Opheffing van de ‘harde knip’ tussen tijdelijk en vast kan de weerstand tegen contracten voor onbepaalde tijd wegnemen.

Op de langere termijn moeten beleidsmakers een fundamentele discussie voeren over wat de Nederlandse samenleving acceptabel acht.

De voorgestelde maatregelen zijn een stap in de goede richting, maar schieten tekort, vinden de twee experts. De fixatie op het vaste contract met alle toeters en bellen vertroebelt de echte vraag, zegt Wilthagen. ‘En dat is: wat willen wij met Nederland? Wat zijn de minimumeisen die Nederland als beschaafd land wil hanteren, bijvoorbeeld op het gebied van inkomen, bestaanszekerheid en scholing? Want op een land van werkende armen zit niemand te wachten, ook de bedrijven niet.’

Aanvaardbaar peil

Idealiter zouden beleidsmakers het probleem omdraaien, vindt hij. ‘Je zou dus eerst gezamenlijk moeten bepalen wat het gewenste niveau is dat wij in Nederland aan alle werkenden of inwoners willen bieden. Noem het maar het Nederlands Aanvaardbaar Peil, een nieuw NAP. En dan kijken hoe de verschillende partijen – bedrijven, vakbonden, de overheid, gemeenten maar ook burgers – hun steentje kunnen bijdragen.’

Lange termijn

Minister Wouter Koolmees heeft een onafhankelijke commissie ingesteld die moet onderzoeken wat op lange termijn nodig is om goed in te kunnen spelen op arbeidsmarktveranderingen zoals platformisering (werk dat aangeboden wordt via internet platforms) en robotisering. Een team van experts onder leiding van oud-lid van de Raad van State Hans Borstlap neemt de regels rondom arbeidscontracten, de belastingen en het sociale vangnet bij ziekte onder loep. Ook zal de commissie adviseren over de positie van zzp’ers. Uiterlijk 1 november 2019 komt zij met advies.
Dat klinkt abstract, maar is het niet. ‘Het dwingt partijen juist om concreet te worden. Stel dat je als bedrijf denkt met flex contracten te moeten werken om digitalisering en platformisering bij te kunnen benen. Dat kan, maar dan zou je moeten aangeven hoe je op een andere manier wilt bijdragen aan dat NAP, via scholing bijvoorbeeld.’

Als voorbeeld noemt hij Philips. De techgigant uit Eindhoven heeft dertig jaar geleden een grootschalig scholings- en werkervaringstraject opgezet dat werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt aan een baan moet helpen bij een andere werkgever. Zeven op de tien van hen stromen door naar betaald werk. ‘Dat kun je zien als een bijdrage aan dat peil. Maar geld storten in een regionaal scholings- en investeringsfonds is ook een manier.’

Werknemers en kantoorpersoneel verlaten de fabriekspoort begin jaren zeventig. Toen was de vaste baan de norm, nu heeft slechts zes op de tien werkenden een contract voor onbepaalde tijd.

Leven lang leren

Het funeste van een tijdelijk contract is dat flexwerkers veelal niet in aanmerking komen voor aanvullende scholing. Verdergaande platformisering (werk dat aangeboden wordt via internetplatforms, voorbeelden zijn Uber en Helpling) zal dat probleem alleen maar verergeren. Scholing is duur, en de mensen die scholing het meest nodig hebben kunnen er geen aanspraak op maken.

Wilthagen: ‘Wat dat betreft zit Koolmees met zijn plannen voor een leven lang leren en een persoonlijke leerrekening op de goede weg.’ Ook de Googles en Ubers van deze wereld zouden daaraan moeten meebetalen. Ook al zal dat alleen te realiseren zijn in Europees verband.

De discussie zou moeten gaan over meer werkzekerheid op termijn, wil hij maar zeggen. Waarbij zekerheid niet gelijk staat aan een vast contract zoals wij dat in Nederland kennen. In Denemarken is er bijvoorbeeld niets geregeld op het gebied van ontslagrecht. ‘Er is alleen sprake van opzegtermijnen in cao’s. De arbeidsmarkt is daar dan ook heel flexibel.’

De Denen zitten daar niet mee. Omdat ze veel doen aan scholing en ontwikkeling zijn mensen die hun baan verliezen niet lang werkloos. ‘Daardoor zijn de meeste Deense contracten gewoon voor onbepaalde tijd. Flexcontracten voegen weinig toe. En de Denen voelen zich het meest zeker op de arbeidsmarkt van alle Europeanen.’

Harde knip

Dat zou ook in Nederland moeten gebeuren, denkt Paul de Beer. Volgens hem is de snelle opmars van flex eerder psychologisch dan uit economische nood geboren. Want de dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt is in de laatste twintig à dertig jaar nauwelijks veranderd. ‘Dat de werkgever steeds roept dat hij meer behoefte heeft aan flexibiliteit en al de risico’s van een vast contract niet kan lopen is eigenlijk een beetje onzin.’

Wat beoogt de Wab?

Flex minder flex:

Hogere ww-premies voor tijdelijke contracten

Ontslagvergoeding vanaf eerste werkdag (dat is nu pas na twee jaar)

Oproepkrachten moeten tijdig opgeroepen worden voor werk

Meer zekerheid over aantal te werken uren

Payrolling aan banden

Vast minder vast:

Verlenging proeftijd naar vijf maanden

Versoepeling ontslagrecht

Maximering ontslagvergoeding

Drie jaar tijdelijke contracten, dan vaste aanstelling

Mensen worden dus niet vaker ontslagen dan vroeger. Wel is het zo dat die min of meer constante dynamiek zich steeds vaker voordoet bij de mensen met een tijdelijk contract. ‘In die zin hebben flexwerkers wel degelijk reden om zich zorgen te maken.’

Hef de ‘harde knip’ tussen flex en vast op, draagt De Beer aan als oplossing. In Frankrijk en Italië doet het idee al langer opgang. Geen flexcontract met beperkte (ontslag)rechten naast het contract voor onbepaalde tijd met vele zekerheden, maar uitsluitend één type contract waarbij de werknemer gestaag meer rechten opbouwt naarmate hij of zij langer in dienst is, een zogeheten ‘single open-ended contract’ (Soec).

Zo verdwijnt voor Nederlandse werkgevers de harde overgang naar meer verplichtingen. Nu komen veel flexwerkers na twee jaar voor een werkgever te hebben gewerkt, toch weer op straat te staan. Met name kleine bedrijven schrikken terug voor de risico’s. Terwijl die feitelijk niet enorm toenemen, zegt De Beer. ‘Natuurlijk, je hebt loondoorbetaling bij ziekte, maar dat risico loop je ook als iemand met een jaarcontract na een maand uitvalt. Hetzelfde geldt voor ontslag. Als je af wil van iemand met een tijdelijk contract, dan moet je ze doorbetalen tot einde contractperiode.’

Werkgeversprikkel

De voordelen van een single open-ended contract (Soec) zijn dan ook niet zozeer financieel als gevoelsmatig. ‘Het simpele feit dat je niet meer kunt spreken over een tijdelijk of vast contract heeft enorme psychologische waarde. Je bent verlost van dat dualisme, waardoor werkgevers op een andere manier naar contracten gaan kijken.’

Koolmees heeft in feite al een eerste stap gezet door de ontslagvergoeding al vanaf dag één te laten gelden, ongeacht het type contract. Voorwaarde voor een vergoeding is momenteel dat iemand minimaal twee jaar in dienst is. Ook voorziet de Wet arbeidsmarkt in balans in gedifferentieerde sociale premies. Voor tijdelijke contracten geldt straks een hogere premie werkloosheidswet (WW) dan bij vast.

Dat is ook goed uit te voeren met een Soec. ‘Bij de start geldt een hogere premie, die afneemt naarmate de contractsduur oploopt. Dat is ook logisch, want in het begin worden mensen vaker ontslagen en zullen dus vaker een beroep doen op de WW. En daarmee prikkel je de werkgever, omdat de aflopende WW-premie de oplopende transitievergoeding deels compenseert.’

Eenzelfde principe zou je kunnen toepassen op de loondoorbetaling bij ziekte. ‘Koppel de betalingsduur aan de lengte van dienst. Begin met een paar weken en dan bijvoorbeeld ieder half jaar extra weken erbij.’ Ook de ontslaggrond zou telkens kunnen worden verzwaard in lijn met de duur van de dienstbetrekking.

Klinkt als het ei van Columbus. Niet helemaal, zegt De Beer. Want het lost het probleem rond de onverzekerde zzp’er nog niet op. ‘Maar het is zeker een goede stap op weg naar een evenwichtige spreiding van de risico’s over de gehele beroepsbevolking en over de gehele loopbaan. Dan is het niet steeds weer dezelfde groep die in de hoek zit waar de klappen vallen.’


Gepubliseerd door www.fd.nl op 8 Januari 2019

Share on Social Media

Contact

To find out what QTC Recruitment can do for you, please contact us.

 

Contact us 
1
×
Hello, how can I help you? I will answer you as soon as possible during working hours.

Press the WhatsApp button again...